El concepto del líder-siervo

Dos corrientes de pensamiento han afectado las nociones acerca del liderazgo cristiano. En primer lugar, la psicología positiva (Seligman y Csiczentmihalyi, 2002; Seligman, M., 2002), ha provisto una nueva dirección a las teorías y prácticas  gerenciales capitalizando los aspectos positivos de los recursos humanos (p. ej., las emociones positivas, el significado de las tareas ocupacionales, y del entorno laboral). 

El recurso más valioso, en esta perspectiva, es el capital humano que actúa dentro de una economía caracterizada por el conocimiento y el talento de las personas; el incentivo basado en la compensación debe dar lugar al establecimiento de un entorno satisfactorio y significativo para reclutar y retener a las personas talentosas; los aspectos éticos, emocionales y espirituales deben balancear a los factores competitivos, señalando el respeto a la dignidad humana.

Para activar y energizar el potencial humano a su cargo, los líderes corporativos deben saber cómo administrar las maneras en las cuales las emociones y el afecto influencian al funcionamiento y la productividad de las personas. La psicología positiva enfatiza y fomenta la búsqueda de significado en el trabajo, no solo su remuneración.

En segundo lugar, en el ambiente secular de EE. UU,  el concepto del líder-siervo ha sido propuesto inicialmente por Greenleaf (1977) y desarrollado por sus seguidores (p.ej., Canfield y Miller, 1998; Spears, 1994; Spears & Lawrence, 2004, entre muchos otros). Este estilo de liderazgo, aplicable a los entornos organizacionales (industriales, comerciales, educacionales, etc.), enfatiza las características del líder siervo: humilde y desinteresado, y enfoca sobre la retención y el desarrollo de sus seguidores; es responsable en crear un entorno laboral seguro y positivo; promueve la innovación y encomia la motivación intrínseca de las personas a su cargo; «humaniza» al entorno laboral al tratar a sus subordinados como dignos de honra incondicional y respeto. 

Adquiere confiabilidad al colocar las necesidades legítimas de sus seguidores por encima de sus propios intereses; también el respeto y la influencia social al colocar los beneficios de los trabajadores por encima de la línea de base económica. Escucha a las personas a su cargo con mente abierta; desarrolla y mantiene buenas relaciones mediante la empatía, la bondad, e inteligencia emocional.

Logra y recibe el soporte y la cooperación de los empleados a causa de valorar el trabajo en equipo y la participación de las personas en la toma de decisiones organizacionales; busca el logro de las metas organizacionales mediante el desarrollo, la liberación y actualización del potencial creativo de los recursos humanos. 

Varios escritos han relacionado las ponencias del liderazgo servicial mencionado, integrándolas a las prácticas cristianas (Blanchard, Hodges, y Hybels, 1999; Miller, 1995; Wilkes, 1998; Graves y Addington, 2002; Canales, 2014). Sin embargo, a pesar de la efectividad evidenciada como resultado de las aplicaciones de la psicología positiva y del estilo de liderazgo secular –cuyos principios son dignos de encomio–, los enunciados resultantes de tales esfuerzos no necesariamente se aplican al liderazgo servicial a ser desplegado en la ecclesia – el Cuerpo de Cristo, un organismo viviente supeditado al señorío de Cristo e infundido de la dinámica del Espíritu Santo– en general, o en los grupos de discipulado y formación espiritual, en particular. 

Las objeciones presentadas en el campo secular consideran a la designación «líder-siervo» como un oxímoron,  una proposición idealista e incauta, promotora de un sentido de vulnerabilidad a las personas que lideran dentro de entornos individualistas, competitivos o agresivos, colocándolos en una posición considerada débil en lugar de bondadosa o afable. Este estilo pareciera desmerecer otros rasgos personales, tales como la intuición, la valentía y el arrojo necesarios al abordar desafíos descomunales. 

Además, el trasfondo personal de Greenleaf, un cristiano cuáquero quien, influenciado por sus creencias, ha originado el concepto del siervo-líder en el campo secular. Desde la perspectiva organizacional competitiva, el dilema es evidente: el liderazgo servicial acoplado a la espiritualidad cristiana representa un desafío teórico y práctico: ¿Cómo integrar la humildad del Cristo siervo-líder sin haber sido regenerado, transformado y lleno de su Espíritu?

"Con Cristo estoy juntamente crucificado, y vivo, no ya yo, sino que Cristo vive en mí; y lo que vivo en la carne, lo vivo en fe en el Hijo de Dios, el cual me amó y se entregó a sí mismo por mí". (Gálatas 2:20).

En el entorno cristiano, una persona cuyo liderazgo es autoritario puede aceptar aparentemente las proposiciones del liderazgo servicial y desear imitar a Cristo en su estilo administrativo; sin embargo, es propenso a adoptar cierta teocracia autoritaria porque le da mejores resultados: Maneja los asuntos del Señor acomodando su teología a su estilo autocrático. ¿No es acaso algo hipócrita reclamar ser un siervo-líder y portarse como un dictador o demagogo en la conducción de su empresa religiosa?

El demagogo o dictador cristiano a menudo no realiza su inconsistencia o disonancia cognitiva; tal vez su discrepancia se debe al hecho de haber adoptado una teología idiosincráticamente conveniente que «prueba» y apoya su postura y sentido autocrático de actuar. Basado en su sistema solipsista,  reclama con firmeza y certidumbre de ser y hacer lo que Dios ha designado para su vida y ministerio; después de todo, ha sido «llamado y ungido para ser siervo»; además, reclama saber lo que es bueno para sus seguidores; de modo que hace las decisiones  organizacionales sin consultar o  respetar la dignidad y mostrar el debido respeto a sus semejantes. 

Estas personas al percibir a los demás como seres caídos, pobres, carentes de crecimiento espiritual, de recursos emocionales, etc., el «líder-siervo» se autosugestiona a sí mismo con la idea que, si no ejerce con firmeza su liderazgo, las estructuras, los procesos, las funciones y los productos organizacionales deseables se desmoronarán.  

El agrandamiento narcisista del Yo del siervo-líder necesariamente demanda la obediencia y sumisión de sus súbditos y da lugar a las represalias contra cualquier clase de desafío a su autoridad.  La ansiedad de perder su control y la autoridad fomenta su estilo micro-gerencial, caracterizado por la desconfianza en las habilidades o las dotes de las personas, consideradas insuficientes para acatar sus demandas; se inmiscuya en los detalles minuciosos de los programas y actividades que, lejos de ser delegadas, son actuadas por su persona, a su estilo.   

El concepto del líder- siervo no es muy popular debido al hecho que la imitación verdadera del carácter, la conducta, la actitud y motivación ejemplificada en las enseñanzas de Cristo representan una epistemología paradójica: Los débiles son fuertes; los postreros serán primeros; hay que perder para ganar; dar para recibir, etcétera. Estas proposiciones –características de la postura de un líder-siervo– no pueden ser captadas, entendidas, realizadas o actualizadas por personas que no han sido regeneradas, transformadas y llenas del Espíritu de Cristo. 

El concepto, esencialmente, va más allá del humanismo, del colectivismo, del constructivismo social, y de las buenas intenciones que surgen del ámbito secular.  

Es necesario «nacer de nuevo» y ser resocializado por Dios para captar el significado, el sentido y la realidad que define, tanto al líder- siervo como a sus metas, objetivos, actividades y el alcance del destino final –la gloria de Dios.